Phương pháp đánh giá nhân viên

Phương pháp đánh giá nhân viên hiệu quả giúp bạn có thể nhìn nhận một cách trực quan, chính xác và khách quan nhất về hiệu suất làm việc của nhân viên. Cùng Sieunhanh.com tham khảo qua phương pháp đánh giá nhân viên nhé

Phương pháp theo dõi các sự việc quan trọng (critical incident method)

Theo phương pháp này thì người quản trị nhân sự sẽ ghi chú lại các hành vi (cả tích cực và tiêu cực) của nhân viên trong công việc trong những khoảng thời gian nhất định. Những ghi chú này sau đó sẽ được tổng hợp để đưa vào báo cáo nghiệm thu cuối cùng. 

Phương pháp này sẽ rất hữu dụng khi cần theo dõi sự tiến bộ của nhân viên dần dần qua thời gian. Ví dụ, việc đào tạo có hiệu quả hay không có thể được thể hiện rất rõ thông qua quá trình này. Đồng thời, người quản lý cũng có thể có các góp ý kịp thời với nhân viên nếu phát hiện có nhiều biểu hiện tiêu cực liên tục. 

Tuy vậy, phương pháp theo dõi này cũng có một số khuyết điểm, đó là khả năng đôi khi việc ghi chú bị bỏ ót, ghi chú thiếu khách quan, hoặc có thể gây ra cảm giác không thoải mái cho nhân viên khi họ biết các sai lầm của họ đều bị ghi lại. 

Phương pháp đánh giá 360 độ

Theo phương pháp này, mọi nhân viên sẽ được đánh giá dựa trên phản hồi của đồng thời cả quản lí trực tiếp, đồng nghiệp, nhân viên từ phòng ban khác mà đối tượng đánh giá làm việc cùng thường xuyên, khách hàng,… Mỗi nhân viên sẽ được đưa một bảng hỏi, trong đó bao gồm danh sách tên của các đồng nghiệp cùng một loạt năng lực để đưa ra các đánh giá tương ứng. 

Bằng cách này, nhân viên không chỉ được đánh giá về năng lực chuyên môn mà cả về thái độ và sự phù hợp. Đánh giá đa chiều sẽ đem lại sự khách quan, tuy nhiên cũng cần lưu ý rằng nó có thể khiến kết quả trở nên phức tạp, khó kiểm soát. 

Phương pháp checklist

Checklist này là một loạt các câu hỏi nhằm đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên do đội ngũ nhân sự đặt ra cho người quản lý trực tiếp. Các câu hỏi này sẽ được đặt dưới hình thức “có/không”, nhằm thu thập ý kiến của người quản lý về năng lực của một nhân viên cụ thể nào đó. 

Ưu điểm của phương pháp này là đơn giản, cô đọng; song cũng bao hàm nguy cơ thông tin thiếu khách quan, không chính xác. 

Phương pháp tự đánh giá

Trong phần lớn các trường hợp, nhân viên không nhận thức được mình cần phải cải thiện ở yếu tố nào. Tự nhận thức được các khuyết điểm sẽ giúp cho họ chủ động hoàn thiện hơn. Phương pháp tự đánh giá này sẽ cho nhân viên biết rằng nhân viên đang tự nhận thức được khuyết điểm của họ đến đâu. 

Tại đây, các nhân viên sẽ được yêu cầu đánh giá năng lực của chính họ thông qua một hệ thống câu hỏi nhiều đáp án. Qua đó, họ sẽ thể hiện được mình tự tin về năng lực của mình tới đâu. 

Với các kết quả này, nhân viên sẽ tiếp tục bước vào thảo luận cùng với quản lí trực tiếp. Buổi thảo luận này sẽ giúp làm rõ ràng hơn các khiếm khuyết còn ẩn giấu, và cả hai bên sẽ có phương án để khai thác ưu điểm cũng như hạn chế nhược điểm tốt hơn. 

Nhìn chung, đây là một phương pháp có nhiều lợi ích, song chỉ thích hợp nếu kết hợp cùng các phương pháp đánh giá khác để có kết quả tham chiếu. 

Phương pháp đánh giá theo thang điểm năng lực

Đây là một trong những phương pháp đánh giá phổ biến nhất. Mỗi vị trí sẽ có những bộ năng lực nhất định, và từng năng lực của nhân viên sẽ được đánh giá theo các thang điểm, từ xuất sắc đến rất tệ. Cách làm này cho phép nhà quản lý so sánh được giữa các nhân viên với nhau, đồng thời sẽ làm rõ những năng lực cần phát huy/cải thiện. 

Xem thêm thông tin tuyển dụng việc làm tại Nhà Bè, TP.HCM

Phương pháp Quản trị bằng mục tiêu

Đây có thể là một trong những phương pháp phổ biến nhất – mà chúng ta vẫn thường được biết tới qua những cái tên viết tắt quen thuộc như KPI hay OKR.

Trong phương pháp này, nhân viên cùng người quản lý trực tiếp sẽ cùng làm việc với nhau để xây dựng một danh sách mục tiêu cần đạt cho nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định. Mục tiêu được đặt ra cần phải thỏa mãn các tiêu chí SMART: cụ thể (specific), đo lường được (measureable), attainable (có thể đạt được), thực tế (relevant) và (có giới hạn về thời gian thực hiện (time-bound). Ví dụ, người nhân viên có thể đặt mục tiêu tăng trưởng doanh thu bán hàng lên 5% trong một quý. Mục tiêu này cần có các chỉ số làm thang đo cụ thể để nghiệm thu sau khi hết giai đoạn. 

Sau đây là trình tự để thực hiện phương pháp MBO:

• Thảo luận đưa ra các mục tiêu lớn nhỏ có sự góp mặt của cả quản lý lẫn nhân viên.
• Chỉ dẫn cách thức thực hiện mục tiêu cho nhân viên
• Nhân viên tiến hành, đo đạc kết quả thường xuyên
• Nghiệm thu thường xuyên liên tục. Nhà quản lý góp ý hoàn thiện cho nhân viên

Phương pháp xếp hạng cấp bậc

Đây là phương pháp đánh giá nhân viên đơn giản nhất. Phương pháp này thường được áp dụng cho các doanh nghiệp nhỏ. Bởi vì các công việc của từng bộ phận, cá nhân khá đơn giản, rõ ràng. Đồng thời số lượng nhân viên rất ít. Bạn chỉ cần so sánh hiệu quả làm việc của các nhân viên với nhau. Sau đó, bạn sẽ xếp hạng tăng dần từ người yếu nhất đến người giỏi nhất hoặc ngược lại. Các tiêu chí xếp hạng có thể là doanh số, chất lượng tuyển dụng; ngân sách tiết kiệm hằng năm…

Tuy nhiên, phương pháp đánh hiệu quả công việc này không thể áp dụng cho các doanh nghiệp vừa và lớn. Bởi vì số lượng nhân viên khá nhiều, công việc lại phức tạp hơn.

Phương pháp so sánh cặp

Phương pháp đánh giá nhân viên này khách quan và chính xác hơn. Xếp hạng chéo cũng tương tự như xếp hạng cấp bậc. Tuy nhiên, phương pháp này so sánh tất cả nhân viên với nhau. Nhờ thế, tính chính xác, khách quan và công bằng của phương pháp này rất cao.

Cụ thể, bạn sẽ thiết lập một ma trận như hình bên dưới. Sau đó, bạn sẽ so sánh từng cặp nhân viên với nhau và cho điểm. Sau đó, bạn sẽ cộng các kết quả lại rồi xếp hạng các nhân viên.

Mặc dù, đây là phương pháp đánh giá nhân viên rất chính xác nhưng bạn nên hạn chế sử dụng. Bởi vì khi so sánh các nhân viên này, bạn sẽ làm giảm sút tinh thần làm việc và sự đoàn kết của nhân viên. Nhân viên sẽ tìm mọi cách để vượt mặt nhau. Thậm chí, họ có thể chơi xấu nhau. Do đó, phương pháp này rất nên hạn chế đối với các doanh nghiệp lớn.

Phương pháp bảng điểm

Đây là phương pháp đánh giá nhân viên dựa trên một số tiêu chí do nhà quản trị đặt ra. Đó có thể là khối lượng công việc, tác phong, chất lượng, hành vi… Phương pháp này kết hợp rất tốt Quy trình đánh giá nhân viên của doanh nghiệp.

Bên ngoài có vẻ như phương pháp này giống với xếp hạng cấp bậc. Thế nhưng bản chất bên trong lại hoàn toàn khác. Phương pháp bảng điểm mang tính cá nhân nhiều hơn. Trong khi đó phương pháp xếp hạng cấp bậc mang tính tổng quát nhiều hơn. Đặc biệt, bạn chỉ cần nhìn vào các tiêu chí đánh giá của hai phương pháp là có thể thấy ngay. Do đó, phương pháp này khá thích hợp với doanh nghiệp vừa.

Phương pháp lưu giữ

Đây là phương pháp đánh giá nhân viên song hành với Quy trình đánh giá nhân viên hoặc huấn luyện nhân viên. Khác với nhiều phương pháp, bạn sẽ chỉ đánh những điểm ưu điểm vượt trội hoặc lỗi lầm của nhân viên. Những kết quả bình thường bạn không cần quan tâm. Phương pháp rất thích hợp nếu bạn đang trong giai đoạn huấn luyện nhân viên.

Phương pháp quan sát

Đây là phương pháp đánh giá nhân viên thiêng về định tính. Do đó phương pháp này sẽ thích hợp các ngành dịch vụ hơn là những ngành công nghiệp, nông nghiệp. Cụ thể, bạn sẽ đề ra một số tiêu chí, quan điểm để quan sát. Sau đó bạn sẽ đếm tần số các hành vi.

Latham và Wexley đã đưa ra những hành vi cần quan sát của một nhân viên nấu ăn trong khách sạn:

• Không để khách phàn nàn về chất lượng món ăn
• Trình bày món ăn đẹp mặt
• Không lãng phí nguyên vật liệu
• Chuẩn bị sẵn cho bữa sau
• Vệ sinh bồn chậu sạch sẽ, không thò tay vào thức ăn

Xem thêm thông tuyển sinh tại Quận 8, TP.HCM

Hi vọng rằng với những chia sẻ của Sieunhanh.com về phương pháp đánh giá nhân viên có thể giúp các nhà quản trị nhân sự của các doanh nghiệp từ đó đưa ra các chiến lược cụ thể để cải thiện năng suất làm việc của từng thành viên trong công ty. Mong rằng bạn sẽ có thể lựa chọn được phương pháp phù hợp nhất với doanh nghiệp của mình.